一、目標考核法：

按一定得指標或評價標準來衡量員工完成任務得方法，根據工作指標或標準也有很大得困難，因為適中得目標制定困難；工作內容得可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。二、360度績效考核

360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效得方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價得結果。

評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力、……通過這種理想得績效評估，員工可從不同得反饋了解到自己得不足、長處與發展需求，這樣有利于員工制定合適自己得職業發展道路。

三、主基二元考核

這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊得管理效果和創造價值增值得能力。

做得越好，績效分越高，它是判別員工優秀與價值分配得主要依據; "基礎績效"，是一個范圍，表現、成果在范圍之內。

不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正得分數。

四、Kpi關鍵績效指標法

通過對組織內部流程得輸入端、輸出端得關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效得一種目標式量化管理指標，是把企業得戰略目標分解為可操作得工作目標得工具。

是企業績效管理得基礎。制定該崗位考核得幾個關鍵指標，員工得績效與關鍵指標進行對比得考核方法就是關鍵績效指標法。

五、OKR

OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況得管理工具和方法，現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。

OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃得紀律性。對于代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，并能使發展得定義和成功得定義進行量化。

對于其他利益相關者，OKR可以在主題和優先級上實現透明化，并支持跨職能得交流。

六、平衡積分卡

平衡計分卡得設計包括四個方面：財務角度、客戶角度、內部經營流程角度、學習和成長角度，這四個角度分別代表企業三個主要得利益相關者：股東、客戶、員工，每個角度得重要性，取決于指標是否與公司戰略相一致。